QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
Hợp đồng lao động là sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Các bên có trách nhiệm tôn trọng quyền và nghĩa vụ của nhau. Nhưng trên thực tế lại không như vậy. Việc người sử dụng lao động; người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng là điều thường thấy ở các doanh nghiệp; các đơn vị sử dụng lao động hiện nay. Khi bị đơn phương chấm dứt Hợp đồng, quyền lợi của người lao động thường khó được đảm bảo.
Sau đây Equity Law Firm xin được tư vấn về vấn đề này như sau:
1. CƠ SỞ PHÁP LÝ
– Bộ luật Lao động 10/2012/QH13 ngày 18/06/2012.
– Nghị định 05/2015/NĐ – CP ngày 12/01/2015 Quy định chi tiết; hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
– Nghị định 148/2015/NĐ – CP sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 05/2015/NĐ – CP.
2. NỘI DUNG TƯ VẤN
2.1 Hợp đồng lao động và các loại hợp đồng lao động
a) Hợp đồng lao động
Xét về bản chất hợp đồng lao động cũng là một trong những loại hợp đồng dân sự. Tuy nhiên hợp đồng lao động có những điểm đặc biệt; cụ thể tại Điều 15 Bộ luật Lao động quy định:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Như vậy, căn cứ vào quy định trên trong hợp đồng lao động vẫn là sự thỏa thuận giữa các bên; một bên là người lao động, bên còn lại là người lao động; sự thỏa thuận của các bên về việc làm có trả lương hay nói một cách khác đó là “dùng sức lao động để đổi lấy một giá trị ngang bằng sức lao động lao động bỏ ra; giá trị đó được thanh toán bằng tiền” .
Sự thỏa thuận về cả điều kiện làm việc; về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Tức có nghĩa, việc thỏa thuận không chỉ dừng lại ở công việc; tiền lương mà còn là sự thỏa thuận về điều kiện làm việc; sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên là điều đương nhiên phải thỏa thuận.
b) Các loại hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động quy định; có các sau:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn; thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2.2 Các trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động quy định:
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn; hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau; tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn; một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ; theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d; điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Như vậy; đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng được quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động, người lao động có trách nhiệm phải báo trước với người sử dụng lao động; đối với từng trường hợp cụ thể sẽ có từng mốc thời gian quy định về việc này.
Trong trường hợp không có thông báo nào về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng; thông báo không đúng theo quy định thì người lao động sẽ không được hưởng đầy đủ quyền lợi theo quy định pháp luật.
Đối với trường hợp quy định tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 thì tại Khoản 02 Điều 11 Nghị định 05/2015 thì người lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng; cụ thể như sau:
a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ; bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh; chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Trong thực tế, ở các doanh nghiệp; các công ty, các hộ gia đình, việc người sử dụng lao động chi trả các quyền lợi cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng là điều không mấy doanh nghiệp; cơ sở sử dụng lao động thực hiện.
Cho dù có thực hiện nhưng cũng sẽ gây khó khăn về thủ tục; về các điều kiện được hưởng cho dù là đơn phương chấm dứt hợp đồng theo đúng quy định của pháp luật; theo đúng sự thỏa thuận của cả hai bên khi thỏa thuận hợp đồng thì số tiền được chi trả cũng sẽ bị cắt xen bởi các khoản “trên trời” mà người lao động không hiểu nổi. Người lao động chỉ có thể không nhận hoặc nhận với mức rất thấp.
2.3 Các quyền lợi người lao động được hưởng
a) Trợ cấp thôi việc
Tại Điều 48 Bộ luật Lao động quy định:
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9; 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên; mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội; thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng; người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định như trên; điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc là khi người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 trở nên.
b) Trợ cấp mất việc làm
Theo quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động:
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.
Riêng đối với trường hợp này, người lao động chỉ được hưởng trợ cấp mất việc trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng khi doanh nghiệp tiến hành sáp nhập, chia tách, hợp nhất và có sự thay đổi cơ cấu của doanh nghiệp khiến người lao động mất việc làm thì người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ chi trả tiền trợ cấp mất việc cho người lao động.
Cụ thể tại Khoản 2 Điều 14 Nghị định 05/2015 quy định như sau:
Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.
Việc tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc dựa trên tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế.
Cụ thể tại Khoản 5 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ – CP quy định như sau:
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc; trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật; thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trước đó (nếu có). Trong đó:
a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm:
Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị; phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động; bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Thời gian nghỉ hàng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động; thời gian nghỉ việc để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 129 của Bộ luật lao động.
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm:
Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp; thời gian được tính là thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp; theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp; thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp;
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc; trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.”
c) Hoàn trả các giấy tờ liên quan đến người lao động và sổ bảo hiểm xã hội
Đối với việc hoàn trả này thì theo quy định tại Khoản 3 Điều 47 Bộ luật Lao động quy định;
……
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận; trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
…..
Theo quy định này; người sử dụng lao động sẽ phải hoàn trả các hồ sơ liên quan đến người lao động như bằng cấp, chứng chỉ, các giấy tờ cá nhân khác.
Điều quan trọng nhất là trả lại sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động; để người lao động được hưởng các quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật.
d) Thanh toán các khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động.
Đối với các khoản này, theo quy định tại Khoản 2 Điều 47 Bộ luật Lao động quy định:
Trong thời hạn 07 ngày làm việc; kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày
Các khoản có liên quan đó là nợ lương; thanh toán tiền những ngày nghỉ cho người lao động. Đối với việc thanh toán tiền những ngày nghỉ thì theo quy định tại Điều 114 Bộ luật Lao động.
Cụ thể như sau:
1. Người lao động do thôi việc; bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm; chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.
2. Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền.
Số tiền thanh toán những ngày nghỉ được quy định theo Khoản 3,4 Điều 26 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:
Chi tiết như sau:
3. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm; chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm tại Điều 114 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
a) Đối với người lao động đã làm việc từ đủ 06 tháng trở lên:
Tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc; bị mất việc làm. Đối với người lao động chưa nghỉ hằng năm; chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm vì các lý do khác là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ hằng năm;
b) Đối với người lao động có thời gian làm việc dưới 06 tháng là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.
4. Tiền lương tính trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm; chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là tiền lương quy định tại Khoản 3 Điều này chia cho số ngày làm việc bình thường theo quy định của người sử dụng lao động của tháng trước liền kề trước thời điểm người sử dụng lao động tính trả; nhân với số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.
e) Chi trả bảo hiểm thất nghiệp
Theo khoản 4 Điều 47 quy định:
Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.
Theo đó trong trường hợp doanh nghiệp phá sản, giải thể doanh nghiệp, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả cho người lao động các khoản chi phí về bảo hiểm thất nghiệp.
Trên đây là tư vấn của EQUITY LAW FIRM về “QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG“.
LIÊN HỆ LUẬT SƯ TƯ VẤN TRỰC TIẾP: 078 569 0000 – 0969 099 300
Phụ trách nội dung: ThS. LS. Phan Công Tiến – Luật sư điều hành Equity Law Firm
Địa chỉ: Tầng 5, Tòa nhà Bình Vượng Tower, số 200 đường Quang Trung, phường Quang Trung, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội.
Email: tienpc@equitylaw.vn – luatsucongtien@gmail.com
Fanpage: https://www.facebook.com/equitylaw.vn
Zalo liên hệ Luật sư: zalo.me/3357157996900972250
Quét mã QR Zalo Luật sư:
Bạn có thể tham khảo các bài viết liên quan của Equity Law Firm:
– THỦ TỤC CHUYỂN NHƯỢNG QUYỀN SỬ DỤNG ĐẤT
– BIỆN PHÁP TẠM GIỮ TRONG TỐ TỤNG HÌNH SỰ
